Quel est l’impact de la gestion individuelle du temps dans la performance individuelle ?
Je vais partager ici un modèle qui m’éclaire régulièrement lorsque je tente d’évaluer la performance endogène d’un individu. Ce modèle m’est utile dans le cas de recrutement ou pour identifier des axes d’amélioration, pour des personnes que je coach, mais aussi et surtout pour moi même !
Je parle de performance « endogène » en excluant volontairement les facteurs exogènes de la performance individuelle, qui sont constitués pas l’environnement de travail, la qualité du management, la « vision » que l’entreprise propose etc.
La performance endogène n’est pas quelque chose d’inné et de fixe dans le temps. Comme le disait Jean-Paul (Sartre, pas II), l’existence précède l’essence, et cette performance endogène a mille occasions d'évoluer !
N’oublions pas la précaution habituelle dans ce genre de cas : « tous les modèles sont faux mais certains sont utiles ».
Le modèle E.S.T.
Performance individuelle = Expertise x compétences Sociales x gestion du Temps
Dans ce modèle simpliste (mais utile !) j'évalue le niveau de performance d’une personne par le produit de 3 facteurs :
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E : son niveau de compétences techniques et d'Expertise de 1 à 10 : est-ce que la personne maîtrise les « gestes techniques fondamentaux » de son métier ? connaît les bonnes pratiques de son métier, les méthodes de résolution et d’amélioration applicables dans son domaine ?
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son niveau de compétences relationnelles et Sociales de 1 à 10 : sa capacité à collaborer, à trouver des compromis, à s’abandonner, mais aussi à convaincre, son humour, et tous ses compétences « sociales ». Au passage, j’évite volontairement ici le terme « savoirs être » parce que je suis persuadé que 100% des fameux « savoirs être » sont en réalité des « savoirs faire » comme les autres, qui s’apprennent et s’entraînent, alors que l’expression « savoir être » sous entend une capacité innée quasi magique.
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son niveau de compétences en gestion de son Temps de 1 à 10 : ses capacités d’organisation de son propre travail, la façon dont il définit et gère ses objectifs, sa capacité à se concentrer sur de longues périodes et tous les autres thèmes abordés dans ce blog !
Il s’agit bien d’une multiplication entre ces trois axes : expertise, social et gestion du temps. Cette multiplication leur donne à chacun une importance critique : le résultat global sera faible dès que l’un des 3 facteurs est faible, même si les 2 autres sont très forts !
Vous me direz : pourquoi valoriser autant le facteur gestion individuelle du temps si ce n’est pour insister sur l’importance des thèmes abordés dans ce blog ?
J’assume et j’en remets une couche : la révolution de l’information est maintenant dernière nous, il va falloir s’y faire. Se mouvoir efficacement dans ce nouvel univers dépend en grande partie de notre capacité à organiser les flux d’information multiples, à maîtriser ses priorités, à contrôler les sollicitations numériques et à maintenir (ou retrouver !) des capacités d’attention en profondeur sur de longues durées.
Application du modèle
Ainsi, un super mega expert métier, au leadership immense, aura un niveau de performance au final assez faiblard si sa capacité de concentration maximum reste sous les 5 minutes, ou s’il papillonne d’un sujet à l’autre en permanence (ce super expert a sans doute eu un jour des capacités d’attention fortes pour en arriver là, mais c’est comme un muscle, ça se ramollit très rapidement).
Inversement, une personne avec une expertise technique moyenne mais très bon coéquipier et possédant des capacités de gestion de son temps très fortes, produira autant sinon beaucoup plus de valeur pour lui et pour l’organisation qu’un gourou technique totalement incapable de se concentrer.
Au final, l’application la plus intéressante de ce modèle n’est pas tant dans l’évaluation d’autrui ou dans l’outillage d’un regard « d’auditeur », mais plutôt dans l’application à soi-même, pendant nos rares moments de vision claire et sans biais sur nous même.
Application du modèle dans le temps
Ce modèle est encore plus intéressant avec une vue dynamique dans le temps, au delà de la simple évaluation à l’instant T.
Sur la définition d’axes d’amélioration
Vous l’avez bien compris, qu’on l’applique à soi-même ou à d’autres, ce modèle nous permet d’identifier facilement des axes d’amélioration :
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Quels sont les axes sur lesquels je suis le plus faible étant donné mon job ou ma mission du moment ? Ou en considérant le job que je rêverai de faire dans 2 ans ?
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Comment consacrer plus d’énergie à la progression sur ces axes plutôt que sur les axes où je suis déjà très costaud ?
Sur la capacité à apprendre en continu
The illiterate of the 21 first century will not be those who cannot read and write, but those who cannot learn, unlearn, and relearn. – Alvin Toffler
Dans un monde où 60% des métiers de 2030 n’existent pas encore, la capacité à apprendre en continu est capitale.
Ainsi, la première question que je pose dans un recrutement est « comment fais-tu ta veille en ce moment ? ». Quelqu’un qui cite quelques articles de blogs de qualité marque quelques points, quelqu’un qui cite un livre très approfondi en marque beaucoup plus, car il m’indique implicitement qu’il a de fortes compétences d’organisation de son temps, et qu’il les applique intelligemment pour s’auto-former en continu.
Je n’ajoute pas pour autant de 4ème facteurs « capacité à apprendre » dans le modèle. En effet cette capacité (apprendre vite, bien, en permanence) est directement liée à la gestion individuelle du temps, en particulier à la capacité de maîtriser son attention. J’aurais tendance à retourner la citation d’Alvin Toffler vue plus haut sous cette nouvelle forme :
Ceux qui pourront apprendre, désapprendre, ré apprendre efficacement en permanence, seront ceux qui savent organiser leur temps au mieux et retrouver régulièrement des périodes d’attention en profondeur sur de longues durées.
Des savoirs véritablement pérennes
Au passage on met le doigt sur un paradoxe de notre système de formation scolaire et professionnel : ce sont les 2 axes dont les savoirs sont les plus pérennes (compétences sociales et gestion personnelle du temps) qui sont le moins enseignés formellement en France, au profit de l’enseignement de la technicité de chaque métier, qui dans 5 ans ne vaudra plus grand chose, quel que soit le secteur d’activité…
Conclusion
Pensez-vous que ce modèle donne trop d’importance au facteur « gestion du temps » ? Est-ce que la mise sur le même plan de ces 3 facteurs dans ce modèle E.S.T vous choque ?
Sur quel facteur cherchez vous à progresser en ce moment ? Est-ce le facteur sur lequel vous êtes déjà fort ? Cherchez-vous à développer un facteur au détriment de facteurs moins développés chez vous ?
Et si vous êtes manager, êtes vous sûr de bien prendre en compte le développement de vos équipes sur ces 3 facteurs ? Si vous souhaitez booster le facteur gestion individuelle du temps chez les membres de vos équipes, la formation « Le Temps Reconquis » est faite pour vous !
Edition du 19 juillet 2016 : merci à Alain Buzzacaro pour sa suggestion de l’acronyme E.S.T., plus facile à retenir pour lier les 3 axes, expertise, relationnel et social et gestion du temps !